公司撤销岗位降职降薪合法吗

公司撤销岗位后单方面降职降薪是否合法，关键在于是否与员工协商一致。一般情况下，公司单方面降职降薪未经员工同意是不合法的。如果公司仅以撤销岗位为由，未与员工协商一致就直接降职降薪，这种行为违反《劳动合同法》第三十五条关于变更劳动合同需双方协商一致的规定，员工有权拒绝并要求按原劳动合同履行。若公司撤销岗位属于客观情况重大变化，且与员工就变更岗位、薪资协商未能达成一致，公司可以依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，但需提前三十日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿，而非直接降职降薪。若公司能证明降职降薪是基于员工不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍不能胜任，此时按法定程序降职降薪可能合法，但需提供员工不胜任工作的充分证据，且降薪幅度应合理。
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针对公司撤销岗位降职降薪的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”公司撤销岗位后降职降薪属于对劳动合同中工作岗位、劳动报酬条款的变更，该变更需双方协商一致并签订书面协议。若公司未与员工协商，单方面以撤销岗位为由降职降薪，违反了上述法律规定中“协商一致”和“书面形式”的要求，属于违法变更劳动合同。因此，在此问题中，公司单方面的降职降薪行为因缺乏双方协商一致的法定要件，不符合《劳动合同法》第三十五条规定，应认定为不合法。
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面对公司撤销岗位后降职降薪的情况，员工可采取以下实用行动建议维护自身权益。1、书面提出异议：收到降职降薪通知后，立即以书面形式（如邮件、函件）向公司明确表示不同意变更劳动合同内容，要求按原合同履行，避免因未及时表态被视为默认。2、收集相关证据：收集劳动合同（证明原岗位、薪资）、降职降薪通知（证明公司单方变更行为）、工作记录（证明岗位撤销的真实性及自身工作表现）、协商沟通记录（如微信、邮件往来）等，为后续维权保留证据。3、与公司协商沟通：主动与公司HR或管理层沟通，了解岗位撤销的具体原因，尝试协商合理的解决方案，如调至其他同等条件岗位、维持原薪资水平等，协商过程注意录音或留存书面记录。4、向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队提交书面投诉材料，反映公司违法降职降薪行为，由劳动监察部门介入调查并督促公司整改。选择解决方案时，应优先考虑自身职业发展需求及证据充分程度，若证据确凿且协商不成，可及时通过法律途径维权。如需进一步分析证据效力或制定维权策略，建议咨询专业劳动法律师。
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公司撤销岗位降职降薪可能给员工带来以下法律风险，需引起重视。1、工资收入减少风险：若员工未及时维权，接受降职降薪安排，将直接导致每月工资收入降低，且后续难以要求公司补足差额。例如，员工原月薪10000元，公司单方面降薪至8000元，员工未提出异议继续工作6个月，此后再主张补足2000元月的工资差额，可能因超过仲裁时效或被认定为默认变更而无法获得支持。2、劳动合同解除风险：员工若拒绝降职降薪并坚持原岗位工作，公司可能以“不服从工作安排”为由解除劳动合同，若员工未能证明公司解除行为违法，将面临失业且无法获得经济补偿的风险。例如，公司撤销原岗位后安排员工到新岗位，员工拒绝到岗，公司依据规章制度中“拒不服从合理工作安排”条款解除合同，员工若无法证明新岗位安排不合理或规章制度未经民主程序制定，仲裁可能认定公司解除合法。